한 대표님이 찾아왔다. 팀장 하나가 주도하면서 다른 팀장을 의도적으로 왕따 시키면서 은연중에 둘 중 하나를 선택하라는 압력을 대표에게 비치고 있다는 것이다.
“왕따를 시키는 팀장이 없으면 매출에 타격을 얼마나 받나요?”
“그리 크다고는 못하죠?”
“일을 탁월하게 잘하나요?”
“평균 정도입니다.”
“그럼 내일 가셔서 해고 통보를 하세요.”
“그 친구를 좇아 함께 몰려다니는 직원들이 있는데요.”
“같이 나가던 말던 자르세요. 생각보다 많이 따라 나가지 않을 거라고 생각하지만 나간다면 그것도 좋은 겁니다. 이 참에 교체 하시면 되죠.”
그분은 내 얘기를 듣고 가서 실제로 그를 해고했다.
그 후 신규 채용을 했고 조직은 빠르게 안정되었다.
“그때 그 결정을 너무 잘한 것 같아요. 감사합니다.”
경험이 풍부한 리더들을 보면 인재를 소중히 여기며 집착하는 반면 어느 직원이라도 아니면 절대 연연하지 않는 이중적인 모습을 보인다. 그리고 난 이것이 대단히 적절하다고 생각한다.
한 기업의 CFO로 일할 때였다. 한 사업의 철수결정으로 대규모의 감원을 진행했는데 그러다 보니 역할에 따라서 한 사람만 남는 경우가 생기기도 했다. 그 틈을 타서 혼자 남은 직원 중 하나가 급여인상을 요구했고 그 부서장은 당황해서 나에게 달려왔다. 난 그 친구를 내보내라고 했다. 사업실패로 구조조정을 하는 상황에서 회사의 약점을 파고들어 급여인상을 안해주면 나가겠다는 협박을 하는 직원이라면 차라리 나가는 것이 맞다고 생각했다.
당시 대표는 그 면에서 나와 생각이 일치했다. 그와 내가 정한 원칙은 그것이었다.
[협의를 하려는 직원과는 어떤 협상이라도 한다. 하지만 협박을 하는 직원과는 절대 협상하지 않는다.]
때로는 자신의 위치나 능력이 회사에 절대적으로 필요하다고 느끼는 순간 많은 직원이 회사를 협박한다. 더 심한 경우엔 정보와 조직도 등을 교묘히 단절하고 의도적으로 조정하여 자신의 중요성을 높이고 회사가 그를 의지하도록 만든 후에 교묘하게 협박을 일삼는 경우도 있다.
때문에 리더의 의식은 늘 깨어 있어야 한다. 누가 협상의 대상인지 누가 그렇지 않은지 자칫 섣부르게 판단할 수 있기 때문이다.
– 혼자 정보와 중요 업무를 독점하는 직원은 그럴 가능성이 있다.
초기부터 주의해서 막아야 한다.
– 협박을 하는 직원은 지위고하를 막론하고 방출이 답이다.
– 자신 만 중요하게 만드는 사람의 특징은 협업을 하지 않고 밑에 사람도 잘 키우지 않는다. 이런 사람을 조심해야 한다.
이태리에서 외국의 제도와 문화에 낯설기 때문에 더 휘둘리기 쉬운 환경에서도 난 자신을 의지하도록 환경을 조성하고 협박의 기미를 보인 회계팀장을 자른 경험이 있다.
비록 일정기간 남은 사람이 고생을 한다고 하더라도 그런 극단적인 결정으로 인하여 아직 회사가 망하는 경우는 본적이 없다.
회사는 특정인 때문에 망하는 것이 아니라 주저하는 사이에 조직 전체적으로 깊이 뿌리내리는 부정적인 생각과 태도 때문에 망한다.
그러니 과감하게 도려내도 괜찮다.